Satışı nasıl sevdim?
“3 haftalık eğitim dön
eminin bu kadar eğlenceli geçeceğini hiç düşünmemiştim”
1999 yılında bir sigorta şirketinin mülakatlarını başarı ile geçmiş, İstanbul’da 5 yıldızlı bir otelde 3 haftalık temel sigortacılık nedir ve nasıl satılır? eğitimine katılmıştım.
Bu üç haftalık eğitim süresince konforlu bir ortamda, yüksek enerjili bilgili eğitmenler ve hemen hemen benimle aynı yaşlarda 25 kişilik bir ekip ile çok güzel anılar biriktirdim.
Şimdi düşününce bu ilk eğitim döneminde bizi, her anlamıyla sigorta satış dünyasına hazırlıyorlardı.
Satış dünyasında olmak istememdeki en önemli etken, galiba bu üç haftalık eğitim programının bana kattıklarıydı.
Acaba, şirketlerin işe alım süreçleri ve düzenledikleri eğitim programları, bir kişinin o şirkete karşı aidiyet duygusunun gelişmesine, bir mesleği sahiplenmesine ve sevmesine ne kadar etkili olabilirdi ki?
O döneme ilişkin hatırladıklarım, tüm iş görüşme süreçlerinde bana önemli biri gibi davrandıkları, şirket tanıtımında şirketin büyüklüğü ve gücü ile ilgili etkileyici bir sunum y
aptıkları, çok iyi koordine olmuş bir eğitim planlaması, genç ve dinamik bizim dilimizi anlayan eğitmenler, disiplinli sistematik eğitimler, teorik bilgilerin pratik uygulamalarının gerçeğe yakınlığı, rol model yöneticiler, aynı heyecanı ve kaygıyı yaşayan eğitim arkadaşları, eğlence ve 5 yıldızlı konforlu bir eğitim ortamı gibi faktörlerdi .
Şimdiki tecrübemle o günlere baktığımda, sigorta satıcısı olmak için bizleri nasıl motive edeceklerini çok iyi bilen bir organizasyon ile, bizleri etkileyebilmek için kullanılan birçok ikna yöntemini görüyorum.
Öncelikle kimleri motive edebileceklerini iyi biliyorlardı, bu sayede motive olmaya yatkın kişileri mülakat sürecinde seçme becerileri çok iyiydi.
Başarı odaklı, hırslı, sosyal iletişim becerileri gelişime açık, enerjileri yüksek, talepkâr, hızlı tempoda hareket eden, hayal kurmayı seven, hedefleri olan yeni üniversite mezunu gençleri harekete geçirecek sosyal psikoloji araçlarını çok iyi biliyorlardı.
Peki neydi bu motivasyon araçları?
Psikoloji biliminin en önemli isimlerinden biri olan Milton Erickson 18-26 yaş aralığına denk gelen bu dönemi geç ergenlik dönemi olarak adlandırmış, ergenlik sonrası yetişkinlik öncesi bu dönemde, ergenlik dönemindeki gibi bedensel büyüme hızla devam ederken gelişen gencin aynı zamanda psikolojik bir yenilenme dönemine girdiğini ve bu yenilenme dönemde ise yetişkin görevleri ile tanıştıklarından bahsetmektedir. ( Erickson-1968 )
Kişilik gelişim sürecinin önemli bir parçası olan bu gençlik döneminin verimli geçmesi onların psikolojik ihtiyaçlarının karşılanıp karşılanmamasına bağlıdır. Bu psikolojik ihtiyaçların karşılanmasında kullanılan araçlara da motivasyon araçları denilmektedir.
“Opus Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisinin” 2018 Mart sayısında yayınlanan “ Gençlerin psikolojik ihtiyaçları nelerdir? ”araştırmasına göre toplumsal statü, ait olma, ilgi görme, başarma ve yeterlilik ihtiyaçları gençler tarafından en çok önemsenen ihtiyaçla
“Bir şirket kartvizitim olacak ve yeni bir kimlikle tanışacaktım ve bu durum beni çok heyecanlandırıyordu. “Ne iş yapıyorsun?” diye sorduklarında artık öğrenciyim demeyecektim….”
Satıcılarınızla uzun dönemli bir ortaklığı hedefleyerek çalışmayı hedefliyorsanız, onlara artık bir işleri olan yetişkinler olduklarını hissettirmeniz ve toplum içinde bir yeri olduğu
duygusunu beslemeniz onların işlerini sahiplenmelerine neden olacaktır. Gençlerin toplumda statü sahibin insanların daha ilgi görüyor olduğunu düşünmeleri statü kazanmak için daha çok çaba göstermelerine neden olmaktadır. Artık kendilerini yetişkin gibi hissetmeye başlamışlardır.
Araştırma diğer önemli psikolojik ihtiyacın AİT OLMA İHTİYACI olduğunu söylemektedir.
Kişinin kendisi ve kendisi için önemli olan bireyler tarafından sevildiğini ya da sosyal bir gruba ait olduğunu hissetmesine aidiyet denir.
Ait olma ihtiyacı; sevme, ilişki kurabilmek ve sürdürebilmek ile ilişkilidir. Bir iş ortamına, bir aileye, bir ilişkiye ait olduğumuzu hissettiğimizde kendimizi yakın ve tam hissederiz. Bu olmadığında eksik ve yalnız hissederiz.
Yeni işe başladığınız ve yeni bir kimlik kazanmaya çalıştığımız bu dönemde yöneticilerimiz ve yakın iş arkadaşlarımız tarafından sevildiğini, önemsendiğini, değer gördüğünü hisseden gençler bu ortam içinde kendileri tam ve eksiksiz hissederler.
“3 haftalık eğitim kampında ve sonrasında ilk satış günlerimizde tüm eğitmenler ve yöneticiler sorunlarımıza ve sorularımıza bizlere değer vererek ve önemseyerek yaklaşıyorlardı ve bende bir aile içinde olduğum duygusu ile kendimi güvende hissediyordum.”
Yine psikoloji biliminden Henry Murray’e göre İLGİ GÖRME başka bireyler tarafından sevilmek, desteklenmek ve ihtiyaçlarının giderilmesi olarak tanımlanmıştır. ( Murray-1938)
İlk iş döneminizde gelişim ihtiyacımız çok fazladır, bu gelişim sürecinde çalışanın gelişimi için ona destek olan, başarılarını taktir eden ve onunla ilgilenen yöneticiler çalışanın bu ilgi ihtiyacını karşılarlar. İlgi ihtiyacı karşılanmış bireyin işe olan bağlılığı ve mesleğe olan sevgisi işte bu ilk günlerde oluşmaya başlar.
“ Tüm eğitim dönemi boyunca eğitmenler, eğitim sonrası dönemde ise ilk yöneticim düzenli olarak performansımın gelişimi için benimle bire bir yakın ilgilenmişler, düzenli olarak gelişimimi takip edecekleri bir sistem üzerinden benimle ilgilenmişlerdi”
Yapılan araştırmanın sonuçlarındaki diğer önemli ihtiyaç ise BAŞARI İHTİYACI olarak tanımlanmıştır.
Gençlerin bu dönemde yaptıkları işte kendilerini başarılı hissetmeleri sonucunda elde ettikleri haz duygusu bu başarı ihtiyacını beslemiş ve başarı olma ihtiyacını sürekli olmasını sağlayacak motivasyonu sağlamıştır.
Bulunduğu ortamda kendini başarısız hisseden bir genç, bir süre sonra iş yönelik motivasyonunu kaybetmeye başlayacaktır.
Eğitim kampının sonunda sınavlardan geçmek, işe yönelik lisanslama sınavlarında başarılı olmak, ilk satışı yapmak, ekip içinde üretken olma başarı ihtiyacını beslemektedir.
“İlk satışımı yaptığımda ilk düşündüğüm şey, ben bu işi yapabiliyorum olmuştu yaşadığım haz duygusu o kadar çok hoşuma gitmişti ki, bu duyguyu daha yoğun hissetmek için bir sonraki adımımı düşünmeye başlamıştım.”
“Çalıştığınız ortamda insanların başarılı olması için fırsatlar yaratabilirseniz. Başarı duygusunu erken dönemde yaşayan çalışanların o işe yönelik motivasyonlarını d
a beslemiş olursunuz.”
Bu ilk başarı duygusu için lütfen başlangıçta ekibinizdeki yeni işe başlayan çalışanlara yüksek hedefler koymayın! Gelecek vizyonlarına onları götürecek olan, adım adım attıkları bu başarı adımlarıdır. Her küçük adım bir sonraki adımı daha büyük atmaları için onları motive edecektir.
Aynı araştırmada gençleri motive etmek için YETERLİLİLİK ihtiyacının karşılanması gerektiğinden bahsedilmektedir. Yeterlilik ihtiyacı bireyin kendisini yeterli hissetmesi ve özgüveninin yerinde olması ile ilgilidir. Her insan kendisini belli konularda yeterli hissetmek ister. Yeterlilik ihtiyacı karşılanmış bir birey işe yaradığını, değerli olduğunu hisseder. Tersi durumda ise yetersizlik, değersizlik ve işe yaramazlık duyguları bireye hakim olur.
Yeterlilik ihtiyacının karşılanması için, gençleri mükemmel olmaya zorlamamalı, kendini olduğu gibi kabul edecek ortamlar geliştirmesine yardımcı olmalıyız diye düşünüyorum
Genç yetişkin çalışan bir işi yapamadığında mazeret üretmek yerine yeniden denemeye başlamalı, ilk seferinde tümüyle doğru olarak anlamadığı ya da yapamadığı bir işin dünyanın sonu anlamına gelmediğini aktarmamız ve yeterlilik duygusunu beslemeliyiz.
“ Satış dünyasındaki ilk günlerimde, tek başıma satış yapabilmem ve ayaklarımın üstünde durmayı öğrenmemde, ilk yöneticimin beni yeterli olduğumu düşünmemi sağlayacak aktivitelerini hatırlıyorum. İlk günlerde benimle birlikte müşteri ziyaretlerimde müşteri ile yaptığım satış görüşmesinde bana destek olur, sonrasında ise yine yanımda olduğu görüşmelerde beni müşteri ile yalnız bırakarak gözlemlerde bulunurdu. Gerekli hissettiği bölümde dahil olur her görüşme sonrasında gelişimim için bana geribildirimlerde bulunurdu. Ve bir gün geri bildirim verme ihtiyacı görmediği bir görüşme sonrasında bana bu işi artık çok iyi yapabildiğimi söylediğini hatırlıyorum. İşte o günü bu işi yapabileceğime olan özgüvenimi kazandığım gün olarak her zaman hatırlarım.
Özet olarak;
Çalışanların motivasyon ihtiyaç
larını bilen ve bu ihtiyaçları karşılayabilmek için iş süreçlerini kurgulayan bir şirkette satış dünyası ile tanışmış olmanın, tüm çalışma hayatımda bana verilmiş önemli bir şans olduğunu düşünmüşümdür.
Mülakat süreci ile başlayan, eğitim süresince devam eden, aktif çalışma süresince çalışanlarının bu tür psikolojik ihtiyaçlarını anlayarak bu ihtiyaçları karşılamaya çalışan şirket ve kurumlar insana değer yaklaşımı ile aidiyet duygusu gelişmiş, başarı odaklı ve özgüvenli bireylerle amaçlarını gerçekleştirmektedirler.
Eğer sizde işini keyifle yapan, mesleğini seven, kurumunuza bağlı yüksek performanslı çalışanlar olsun istiyorsanız, onların psikolojik ihtiyaçlarını karşılayacak süreçler tasarlamalı tüm çalışanlarınızın motivasyon ihtiyaçlarını anlamaya odaklanmalısınız…
Unutmayın başarı için hareket, hareket için motive olmuş insanlara ihtiyaç vardır.
Koray DAĞDELEN
